Совмещение должностей: оплата труда

11 November 2023

Когда предприятие расширяет свою деятельность, в первую очередь рассматривает возможность привлечения существующего персонала. Для формализации дополнительной работы существуют разные методы, такие как внутреннее совместительство, предоставление премий за интенсивность работы, а также опция совмещения должностей. В этом обзоре мы расскажем о сущности совмещения должностей и отличии этого подхода от внутреннего совместительства или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. Также будет предоставлена информация по оформлению совмещения должностей для оптимального использования рабочего потенциала.

• Заявление на совмещение
• Приказ о совмещении
• Приказ о прекращении совмещения

Совмещение должностей: тенденции и особенности

Совмещение должностей – это комбинация выполнения обязанностей по двум разным должностям.

Работник занимает основную должность и выполняет трудовые функции по другой совместной должности на том же предприятии. Например, бухгалтер может совмещать свою основную работу с работой кассира, экономиста, кадровика, водителя-экспедитора, учителя-лаборанта, уборщика-садовода, цветовода, вахтера или сторожа и так далее. При условии, что это не влияет на качество основополагающей работы, указанной в трудовой книжке.

Важно отметить, что нет четких законодательных требований относительно того, кто и по какой должности может совмещать обязанности - это определяется "правилом здравого смысла" и желанием самого работника.

Важным условием для оформления совмещения является наличие вакансии в штатном расписании. Если вакансии нет, то совмещение невозможно (согласно с письмом Минэкономики от 10.04.2020 г. № 3304-04-24218-06, письмом Минсоцполитики от 12.01.2016 г. №10/06/186-16 и постановлением ВС/КАС от 24.10.2019 г. по делу № 824/238/19-а). Например, для того чтобы бухгалтер мог совмещать обязанности инспектора по кадрам, в штатном расписании должна быть соответствующая должность инспектора по кадрам.

Совмещение должностей для работников, занимающих руководящие должности, обычно не предусматривается. В то же время им могут выплачивать премии за интенсивность, напряженность, эффективность и другие критерии.

Нормативы по совмещению должностей

Относительно регулирования совмещения должностей используются нормативные документы периода советской эпохи. Среди них – постановление Совета Министров СССР от 04.12.1981 г. № 1145 "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)" (далее – Постановление № 1145) и Инструкция по его применению, утвержденная приказом Госкомтруда СССР от 14.05.1982 г. № 53-ВЛ (далее – Инструкция № 53).

Для получения более подробной информации и разъяснений по оформлению и оплате труда при совмещении должностей полезны разъяснения Гоструда. К примеру, разъяснения Главного управления Гоструда в Херсонской области отмечают особенности этого процесса.

Следует учесть, что советская нормативка может утратить актуальность при принятии нового Закона о труде, регулирующего вопросы совмещения и других аспектов трудоустройства.

Совмещение и внутреннее совместительство 2023

Понятия совмещения и внутреннего совместительства часто спутываются, и это не удивительно, поскольку сходство существует не только в звучании этих терминов, но и в их использовании. Практически все случаи совмещения могут быть заменены внутренним совместительством, однако обратное утверждение не всегда правдиво.

Например, совмещение невозможно, если обе должности идентичны, в то время как внутреннее совместительство возможно. Рассмотрим два примера:

Пример 1: В бюджетных учреждениях часто встречается внутреннее совместительство, когда работник работает в должности преподавателя на 1 ставку и дополнительно на 0,25 или 0,5 ставки в той же должности преподавателя. В этом случае сумма составляет 1,25 или 1,5 ставки. Совмещение в этом случае невозможно из-за тождества должности.

Пример 2: На предприятии есть должности бухгалтера и кассира в штатном расписании. Работница работает в должности бухгалтера, но одновременно исполняет обязанности по должности кассира. Здесь возможно как внутреннее совместительство, так и совмещение, поскольку количество должностей – две.

Важно различать совмещение от внутреннего совместительства, а также совмещение от работы временно отсутствующего работника. Эти понятия имеют свои отличия и требуют отличного подхода при оформлении.

Оставить заявку 067 341 76 94

Оформление совмещения должностей

Ключевыми аспектами совмещения должностей являются:

1. Трудовой договор по совмещению не заключается: основной трудовой контракт указывает на основную должность работника, информирование налоговой службы о совмещении не требуется.

2. Дополнительная работа по совмещению всегда связана с другой должностью: например бухгалтер не может выполнять работу другого бухгалтера по совмещению, но может выполнять обязанности кадровика. Это отличается от внутреннего совместительства, где возможна работа на одинаковых должностях.

3. В табеле учета рабочего времени не отмечается совмещения: работник выполняет работу параллельно с основным рабочим графиком и продолжительность рабочей недели остается неизменной.

4. Записи в трудовую книжку о совмещениях не вносятся: в отличие от совместительства, где работник может внести запись по собственному желанию.

5. Совмещение может быть только внутренним: это отличается от совместительства, которое может быть как внутренним, так и внешним.

6. Обязательства работника по совмещению должны быть оформлены: работник должен быть ознакомлен с этими обязательствами, подписав соответствующий документ или указав их в приказе о совмещении.

К тому же, следует учитывать следующие отличия совмещения от совместительства:

1. Не нужно сообщать ГНС о совмещении: это отличается от совместительства, где важно сообщить о заключении трудового договора.

2. Испытательного срока при совмещении нет: это отличается от совместительства, где испытательный срок возможен.

3. Срок совмещения может быть установлен или отсутствует: совмещение может быть временным или бессрочным в зависимости от условий трудового контракта.

Внимание: оформление совмещения возможно по инициативе работника или работодателя с соблюдением всех необходимых норм и требований. Важно иметь в виду, что приказ о совмещении должен быть выписан даже по инициативе, чтобы правовая сторона была корректно определена и документирована.

Увольнение работника, который отказывается от совмещения

В случае несоответствия работника условиям совмещения его можно уволить на основании пункта 6 статьи 36 Кодекса законов о труде, предусматривающего «отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда». Важно учитывать следующие условия:

1. Процедура совмещения должна быть письменно уведомлена работнику не позднее чем за 2 месяца до ее начала, как это предусмотрено приказом (подробности см. выше).

2. Отказ работника должен быть зафиксирован в письменном виде, например, через ознакомление с приказом о совмещении или в виде отдельного письменного заявления от работника к работодателю.

3. Работодатель обязан обеспечить выплату выходного пособия работнику в размере не менее среднемесячного заработка в соответствии с требованиями статьи 44 Кодекса законов о труде.

Важно заметить: существует возможность прекращения трудового контракта с работником, отказывающимся от совмещения (!)

Совмещение и совместительство: особенности оформления и управления

Давайте вообще различия между совмещением и внутренним совместительством для большей ясности. Относительно внутреннего совместительства:

1. Существует трудовой договор и нужно сообщить Государственной налоговой службе.
2. Оно может относиться к одинаковым должностям.
3. Внутреннее совместительство регистрируется отдельно, то есть в табеле учета рабочего времени делаются отметки о работе на разных должностях в отличное от основной работы время. Например, бухгалтер может работать с 08:00 до 10:00 в должности кассира и с 10:00 до 19:00 в должности бухгалтера. Таким образом, работа выполняется в периоды свободные от основной работы, а не в то же время.
4. Делается запись в трудовую книжку отдельной строчкой по желанию работника.

Обязательно обращайте на это внимание во избежание ошибок при формировании документации для совмещения.

Совмещение и выполнение работы в течение временного отсутствия работника

Совмещение отличается от выполнения работы временно отсутствующего работника (далее – ОРТВП) по следующим критериям:

1. Совмещение всегда предполагает выполнение работы по другой должности, в то время как ОРТВП, как правило, осуществляется по одной должности.

2. Для совмещения необходимо наличие вакантной должности, в то время как при ОРТВП эта должность остается за отсутствующим работником и не считается вакантной.

Во всем остальном совмещения и ОРТВП подобны. Однако согласие работника подтверждается его заявлением при совмещении, тогда как в случае ОРТВП можно выдать приказ, на котором работник подписывает "Согласен". В случае отсутствия согласия работника применяется общее правило – предупреждение за 2 месяца до изменения существенных условий труда, которое имеет место как при совмещении, так и при ОРТВП.

Прекращение совмещения

Прекращение совмещения может происходить в соответствии с порядком, аналогичным его установлению. Это означает, что есть две возможности:

1. Инициатива работодателя: издание приказа об изменении существенных условий труда через преобразование в организации производства и труда (согласно ч. 3 ст. 32 КЗоТ). Процедура уведомления работника должна происходить не позднее чем за 2 месяца до введения таких изменений. Однако работник может отказаться от изменений, и в таком случае трудовой договор может быть расторгнут с выплатой выходного пособия.

2. Инициатива самого работника: составление заявления на имя работодателя, который, в свою очередь, выдает приказ о прекращении совмещения. Копия этого приказа обязательно подается в известность бухгалтера для остановки начислений доплаты за совмещение.

Оплата при совмещении должностей

Оформление совмещения предполагает наличие доплаты. Отсутствие оплаты при совмещении является нарушением трудового законодательства (решение Высшего суда/Кассационного апелляционного суда от 24.10.2019 г. по делу № 824/238/19-а). Однако размер этой доплаты не определен трудовым законодательством. В бюджетных учреждениях существует ограничение до 50% от оклада по основному месту работы. Для предприятий это ограничение не касается, и они определяют размер доплаты самостоятельно (согласно ст. 97 КЗоТ).

Некоторые предприятия, присоединившиеся к Генеральному соглашению на 2019-2021 годы (срок действия сделки мог быть продлен и на 2022 год), устанавливают, что доплата за совмещение не ограничена и может составлять максимум в экономии фонда заработной платы по тарифной ставке (окладу) по должностью работника, которую он совмещает (см. приложение 3 сделки). Это означает, что максимальная доплата за совмещение может быть равна окладу по основной должности. Это может быть получено одним работником или распределено между несколькими работниками, выполняющими функции по этой должности.

Следовательно, условия оплаты совмещения могут быть определены:

• коллективным договором;
• внутренним положением об оплате труда или другим подобным документом;
• трудовым контрактом;
• отдельным внутренним приказом (распоряжением) руководителя.

В результате доплата за совмещение на предприятиях может составлять 10%, 25%, 40%, 50% и даже 100%. Она может быть и в фиксированной сумме. Расчет этой доплаты может производиться как в процентах от оклада по ОСНОВНОЙ должности. Однако это больше рекомендация, чем обязательное правило. В любом случае, база начисления этой доплаты должна быть определена в одном из внутренних документов предприятия.

Например, представим, что у бухгалтера оклад составляет 7000 грн, а у кассира – 6000 грн. Рассмотрим три возможных варианта оформления:

1. Внутреннее совместительство на 0,5 ставки – тогда заработная плата бухгалтера будет составлять 7000 + 0,5×6000 = 10000 грн.
2. Совмещение с доплатой 50% – тогда заработная плата бухгалтера составит 7000 + 7000 × 0,5 = 10500 грн.
3. Совмещение с фиксированной доплатой 3500 грн - в пределах совмещаемой должности. Тогда заработная плата бухгалтера также составит 10500 грн.

С учетом этих условий совмещение может оказаться более выгодным. Однако, поскольку на коммерческих предприятиях не существует конкретных норм, доплата может быть меньше, например, 25%, что делает совмещение менее выгодным.

Оставить заявку 067 341 76 94

Оплата совмещения и минимальная заработная плата

Расчет доплаты за совмещение основан на минимальной зарплате. В случае, когда у работника уже есть доплата к минимальной зарплате, установка дополнительной доплаты за совмещение может не привести к увеличению его заработной платы, а наоборот, уменьшит доплату к минималке.

Пример 4. Работник, исполняющий обязанности уборщика на 1 ставку с окладом 5000 грн., получает также доплату за совмещение по должности цветовода с 10%. Расчет:

• зарплата уборщика = 5000 + 5000×0.1 = 5500 грн;
• доплата к минимальной зарплате в январе 2022 года = 6500 - 5500 = 1000 грн.

Зарплата уборщика за месяц = 5500+1000=6500 грн.

В случае, если у уборщика не было бы совмещения, он получил бы те же 6500 грн, но в расчете учитывался бы как 5000 грн (оклад) + 1500 грн (доплата до минимальной зарплаты). При оформлении совмещения важно учитывать этот аспект. Предложения для разрешения этой ситуации включают:

• установление большей доплаты за совмещение, если это возможно;
• оформление внутреннего совместительства по должности цветовода, при этом доплата к минимальной зарплате рассчитывается отдельно для каждой должности;
• повышение оклада на уровень минимальной зарплаты.

Оформление совмещения должностей в ЕСВ и НДФЛ/ВЗ

Расчет единого социального взноса (ЕСВ) при совмещении производится обычным способом, где применяется минимальная база ЕСВ.

В примере 5 рассмотрена ситуация уборщика, работающего на предприятии на 0,5 ставки с окладом 6500 грн. К его окладу также прилагается доплата за совмещение по должности цветовода в размере 25%. Расчеты следующие:

1. Зарплата уборщика = 6500×0,5 + 6500×0,25 = 3250 + 1625 = 4875 грн.
2. Доплата к минимальной зарплате отсутствует, поскольку уборщик выполняет месячную норму труда для него.
3. Разница с минимальной базой ЕСВ составляет 6500 – 4875 = 1625 грн.
4. ЕСВ = 4875 грн. × 0,22 + 1625 грн. × 0,22 = 1072,50 + 357,50 = 1430 грн.

Выплаты за совмещение: доплата, отпускные, больничные и декретные

Не существует ограничений по включению доплаты за совмещение в доход работника за 12 месяцев при расчетах отпусков, оплаты отпуска по поводу беременности и родов, а также больничных. Эти выплаты рассматриваются как оплата отработанного времени и неотделимая часть заработной платы работника, поэтому они включаются в расчет среднедневной зарплаты при определении таких выплат.

Учет доплаты за совмещение при индексации

Индексация не учитывает доплаты за совмещение, поскольку она не увеличивает основной оклад. Таким образом, месяц введения этой доплаты не будет считаться базовым для индексации.

Учет совмещения при расчете количества работников

Работник, работающий по совмещению, учитывается как один человек при расчете среднесписочного количества штатных работников и учетного количества штатных работников. Оформление его как совместителя не влияет на этот процесс. Эти данные необходимы для статистической отчетности (форма 1ПО) и Объединенного Налогового расчета сумм дохода.

Необходимые документы для оформления совмещения

В заключение представим примеры документов для установления совмещения:

• Заявление работника об установлении совмещения по должности

                                                                        Загрузить образец

• Приказ об установлении совмещения по инициативе работника

                                                                Загрузить образец

Обратите внимание: для эффективного и быстрого процесса рекомендуется устанавливать совмещение по инициативе работника, по его заявлению.

• Приказ о прекращении совмещения

                                                        Загрузить образец

Важно учитывать, что при установлении совмещения без инициативы работника требуется приказ (не позднее чем за 2 месяца до начала работы по совмещению) и уведомление работника об изменении существенных условий труда (немедленно после издания приказа). Обязательно фиксируется подписью работника, свидетельствующего о его информированности. Это может быть осуществлено путем отдельной ведомости или в самом приказе. В случае последнего варианта можно издать отдельное уведомление, поскольку требование абзаца 3 статьи 32 КЗоТ уже выполнено, и законодательство не конкретизирует способ письменного уведомления через лист-уведомление или устное подписанное работником в приказе или сведениях. Однако всегда рекомендуется выбирать письменный способ.

Оставить заявку 067 341 76 94