Дистанційна робота: оформлення і оплата праці

• Типовий трудовий договір про дистанційну роботу
• Типовий трудовий договір про надомну роботу

Дистанційна робота та надомна(вдома)

Iдея законодавця полягає в чіткому розмежуванні надомної та дистанційної роботи. Для досягнення цієї мети був прийнятий Закон України "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України з питань удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи за гнучким режимом робочого часу" від 04.02.2021 № 1213-IX, який набрав чинності з 27.02.2021 року. Це призвело до появи двох нових статей у Кодексі Законів про працю України (далі — КЗпП):

• 60-1 «Надомна робота»;
• 60-2 «Дистанційна робота».

Лише юридичні особи можуть встановлювати такі види робіт, хоча зазначені норми не застосовуються до фізичних осіб-підприємців, що є роботодавцями. Змін було введено значно, тому пропонуємо розглянути їх детально.

ЗАВАНТАЖИТИ

Особи, які можуть займатися дистанційною та надомною роботою

Надомна робота представляє собою вид заняття, яке працівник виконує в межах свого місця проживання чи інших приміщень, за винятком виробничих чи робочих приміщень роботодавця. Ці місця роботи характеризуються наявністю визначеної зони та технічних засобів, необхідних для виробництва продукції чи надання послуг.

Важливо відзначити, що надомну роботу не кожен працівник зможе виконувати, оскільки вона передбачає наявність конкретних навичок чи здатностей. Наприклад, швея не може стати надомником без попереднього ознайомлення з модельними вимогами виробництва.

Дистанційна робота, з іншого боку, означає виконання праці працівником за межами робочих приміщень чи території роботодавця, в будь-якому місці за його власним вибором, з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. Працівник несе відповідальність за створення безпечних умов праці на обраному місці.

Категорії працівників, які можуть використовувати ці форми зайнятості, включають вагітних жінок, батьків малолітніх дітей або дітей з інвалідністю, а також осіб, які беруть під опіку дітей або осіб із інвалідністю. Застосування цих форм роботи можливе лише за умови наявності відповідних ресурсів та засобів у роботодавця.

Дистанційна робота процедура оформлення

Типовий трудовий договір про дистанційну роботу

ЗАВАНТАЖИТИ

Типовий трудовий договір про надомну роботу

ЗАВАНТАЖИТИ

Роботодавець може впроваджувати надомну або дистанційну роботу шляхом наказу (розпорядження) без укладення письмового трудового договору у таких випадках:

1. Протягом періоду загрози епідемії чи пандемії, або у випадках, коли працівник зобов'язаний самоізолюватися відповідно до законодавства.
2. У разі виникнення загрози збройної агресії або надзвичайної ситуації техногенного, природного або іншого характеру.

Працівник повинен бути повідомлений про такий наказ упродовж 2 днів з моменту його видання, але до початку дистанційної або надомної роботи. В іншому випадку застосовується вимога попередження за 2 місяці щодо зміни істотних умов праці.

У разі наявності небезпечних та шкідливих виробничих (технологічних) факторів на підприємстві трудові договори про дистанційну роботу можуть бути заборонені.

Місце роботи для осіб, що працюють вдома та дистанційно

У цьому аспекті існують значущі різниці. Тож давайте провести розмежування в роботі.

Місце роботи надомника

Робоче місце надомника є сталим і не може бути змінене без погодження з роботодавцем. Процедура зміни робочого місця повинна бути чітко визначена у трудовому договорі, який регулює надомну роботу. У випадку відмови роботодавця змінити робоче місце, відмова повинна бути обґрунтованою.

Однак, якщо працівник не може працювати на своєму фіксованому робочому місці з об'єктивних причин, він має право на зміну робочого місця. Про це працівник повинен повідомити роботодавця не менше ніж за три робочі дні до здійснення такої зміни. Умови і спосіб повідомлення також визначаються в трудовому договорі про надомну роботу.

Місце роботи дистанційника

Місцем праці працівника може бути будь-де за його власним вибором: будь то дома, у кафе чи навіть в лісі. Заодно дистанційний працівник може виконувати свої обов'язки як у офісі (у приміщенні), так і на території роботодавця. Проте важливо зафіксувати цей аспект у трудовому договорі, який регулює дистанційну роботу.

Як визначити режим роботи, норму і облік робочого часу: поради та вказівки

Надомні працівники підпорядковані загальному режиму роботи підприємства, залишаючи можливість встановлення інших правил у трудовому договорі.

З іншого боку, дистанційні працівники мають волі в управлінні своїм робочим часом, і на них не поширюються внутрішні правила роботи. Також можливо визначати інші правила за допомогою трудових договорів.

Незважаючи на це, обидва типи працівників зобов'язані дотримуватися максимальної тривалості робочого часу, визначеної статтями 50 і 51 Кодексу законів про працю.

Для дистанційних працівників роботодавець забезпечує період вільного часу (період відключення), під час якого працівник може припинити комунікацію з роботодавцем. Це не порушує умов трудового договору чи трудової дисципліни і фіксується в трудовому договорі про дистанційну роботу.

Надомна робота не впливає на нормування, оплату праці та трудові права працівників. Роботодавець самостійно визначає спосіб делегування роботи та контролю за її виконанням, забезпечуючи ефективний облік виконаної роботи.

У випадку бажання роботодавця отримувати звіти від дистанційних працівників, це також може бути врегульовано в трудовому договорі.

Обов'язок роботодавця забезпечити робочий інвентар: що визначає законодавство

Робочий інвентар для осіб, що працюють вдома

Вам слід забезпечити працівника необхідними засобами виробництва, матеріалами та інструментами, якщо інше не визначено у трудовому договорі. У випадку, коли працівник використовує власні інструменти, передбачено виплату компенсації.

Робочий інвентар для осіб, що працюють дистанційно

У трудовому договорі про дистанційну роботу слід чітко визначити:

1. Порядок і терміни забезпечення працівників необхідним обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими необхідними засобами.

2. Розмір, порядок і терміни виплати працівникам компенсації за використання їхнього власного або орендованого обладнання, програмно-технічних засобів, засобів захисту інформації та інших необхідних засобів.

3. Порядок відшкодування інших витрат.

У випадку, якщо ці питання не були визначені у трудовому договорі, роботодавець зобов'язаний автоматично забезпечувати дистанційного працівника всім необхідним за замовчуванням.

Дистанційна робота фінансова відповідальність

З дистанційними та надомними працівниками, які досягли 18-річного віку, можна укладати письмові угоди про повну матеріальну відповідальність, якщо вони використовують роботодавця надане обладнання і засоби для виконання роботи, наприклад, ноутбуки. У випадку, якщо при звільненні працівник не повертає надане йому в користування обладнання і засоби, роботодавець має право стягнути з нього балансову вартість такого обладнання.

Оплата праці за дистанційну роботу

Для табелювання дистанційної роботи використовуйте стандартну форму, яка передбачає два рядки:

1. Кількість відпрацьованого часу відповідно до ПВТР та умов трудового договору.
2. Позначка «Р» або «РС», якщо працівник працює неповний робочий час.

На основі цих даних оплачуйте відпрацьовані години (дні) роботи працівника, враховуючи годинну тарифну ставку або місячний посадовий оклад.

Терміни виплати повинні відповідати загальним стандартам, визначеним статтею 115 КЗпП. Таким чином, зарплату слід виплачувати не рідше двох разів на місяць з проміжком часу, що не перевищує 16 календарних днів, та не пізніше 7 днів після закінчення відповідного періоду.

Щодо надомників, важливо враховувати, що згідно з роз'ясненнями Мінсоцполітики, оскільки вони самостійно розподіляють робочий час і отримують оплату за фактично виконану роботу, табеля обліку робочого часу не ведуться (лист Мінсоцполітики від 25.11.2015 № 692/13/133-15).

Дистанційна робота в колективному договорі

Можливість змін у колективному договорі: ваше право на внесення змін. Ви можете вносити зміни до колективного договору, включаючи умови, що стосуються дистанційної та надомної роботи. Наприклад, у колективному договорі можна узагальнити специфічні умови для застосування цих режимів роботи та передбачити переважне право окремих категорій працівників на встановлення такого режиму.